一般來說，簽定合同后隨即而來的是試用期，員工在試用期內“被證明不符合錄用條件的”，單位可以解除合同。實踐中單位常常碰到如何舉證證明存在事前明確的錄用條件的困難。簽訂勞動合同注意事項其實，勞動合同可以明確約定相關崗位的錄用條件，以解決該問題，避免雙方對錄用條件的內容發生爭議。合同約定的錄用條件應當與試用期滿時的考核項目相對應，不能考核衡量的錄用條件是沒有意義的。

　　單位能證明員工在職期間發生嚴重失職的行為，或不能勝任工作的情況，可以解雇或調崗。如果合同里具體約定到崗位的職責和工作要求、考核指標，則單位在證明員工有失職行為或不能勝任工作的情況時，會更容易。勞動合同法加重了違法解除的后果，單位以失職等理由解除合同但又不能有效證明相關事實的，視同違法解除，后果是解除無效或雙倍經濟補償。以此理由解除合同必須更加慎重。合同約定相關崗位工作要求的，是非常有必要的。

　　勞動合同法規定變更合同約定內容需要雙方協商一致并以書面方式進行（勞動合同法di三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式）。因此調整薪資并不是單位單方說了算了。除非有法定理由，否則降低薪資需要員工同意。這在一定程度上限制了單位的用工管理自由。必須作必要的安排才能達到獎優罰劣的目的。在勞動合同里可以把變更合同轉換為履行合同的行為，比如約定獎金隨個人績效浮動的方法，或者薪資在一定條件成就時自動調整的方法。如此約定后，將來薪資調整不再是變更合同的行為，而是如約履行合同，其合法性的前提是得到雙方事先的一致同意，是雙方合意的安排。

　　以合法理由調整崗位時是否可以同時調整薪資?法律并沒有明確規定。兩方面的意見都有，認為可以的理由是同工同酬，認為不可以的理由是變更合同需要協商一致書面確定。無論如何，這是個法律規定的模糊地帶，勞動合同可以進行適當填補。合同可以約定，單位在合理調整員工崗位時，有權相應地調整薪資，其薪資標準按照新崗位標準執行。

　　鑒于規章制度必須公示或告知勞動者方才對勞動者有效，并且需要有證據證明曾經告知，因此必須設置一種有效的流程保證每個員工都看到和了解了規章制度并能對此予以證明。在勞動合同中設置相應條款，是一種有效和方便的告知、保留證據的辦法。但zui好在合同末尾簽署欄的下方特別注記，并由勞動者另行簽名，以免員工在發生糾紛時主張合同為單位格式條款，單位沒有特別提示，并且拒絕修改，自己未曾多看，從而影響該確認的效力。

　　一般情況下，員工離職需要提前一個月通知單位。實踐中員工不辭而別或“即辭即別”的情況時有發生，法律又規定單位不得隨意約定違約金，那么如何規制員工不依法提前一個月通知就離職的違法行為呢?約定賠償辦法！

　　商業秘密是一種可以給企業帶來巨大經濟效益的無形資產，更是某些高科技企業賴以生存發展的資本。實踐中，用人單位通過與勞動者訂立保密協議來保護商業秘密是zui常見的有效方法。但是用人單位在簽訂保密協議時應注意哪些事項？

　　勞動合同法規定雙方可約定在員工離職后不得到與本單位經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業經營同類業務。那么，如果員工在職期間有上述行為如何處理?勞動合同法下員工可以建立雙重勞動關系，員工在職期間從事競業業務并不是天然違法的。按照公司法的規定，只有公司董事和高級管理人員有競業禁止的法定義務，因此以上問題是單位面臨的一個實實在在的問題。解決的辦法是在勞動合同里約定，員工在職期間不得自營或者為他人經營與單位同類的業務，否則應當賠償造成的單位損失，或所得的收入歸單位所有。成都注冊商標zui快要多長時間這樣的規定有一定的法律依據，應當是有效的。

　　勞動合同履行過程中，單位偶爾需要向員工發送書面通知，比如要求簽定合同的通知、續簽通知、解雇通知、禁止雙重關系的通知等。以上書面文書具有實質性的法律意義，能不能證明單位曾經通知過，關乎責任的有無，訴訟的勝敗。當員工不肯簽收上述通知時，應當進行郵寄或快遞。因此，員工聯系地址應當要求其在合同里書面寫明，省卻將來需要證明通知確已有效送達本人的麻煩。另外，還可要求員工提供其個人電子郵件和手機號碼，以便重要文件多渠道發送。并可要求以上訊息如有更改應當及時書面通知單位，未通知更改的，寄送原址視為送達。

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